Sprzedaż można podnieść nawet o 10%¹ dzięki skutecznemu systemowi wynagrodzenia handlowców. To mechanizm, z którego zadowoleni są zarówno handlowcy, jak i zarząd firmy. Jest łatwy do zrozumienia i sprawiedliwy, motywuje do właściwych działań oraz pozwala osiągać oczekiwane rezultaty
Niestety, ponad 50% firm jest niezadowolonych z obecnego systemu wynagradzania handlowców², a 53% uważa, że ich pracownicy nie rozumieją zasad wynagradzania³. W efekcie, ponad 60%⁴ firm zmienia system wynagrodzenia działu handlowego co najmniej raz na dwa lata. Wielu menedżerów słusznie obawia się tej zmiany. Łatwo o błędy, które zdemotywują zespół i spowodują spadek sprzedaży.
Oto siedem grzechów głównych, które najczęściej popełniają firmy budując systemy wynagrodzenia zespołów handlowych. Czy rozpoznajesz któryś z nich w Twojej firmie?
1. Cele strategii firmy i cele handlowców w systemie wynagrodzenia są niespójne
Prosta zasada mówi, że handlowcy realizują takie cele, za jakie płaci im system wynagrodzenia (premia lub prowizja). Sprzeczne cele to prosta droga do konfliktu w firmie. Jeżeli chcesz, aby handlowcy realizowali działania zgodne ze strategią firmy, system wynagrodzenia musi być z nią powiązany. Przykładowo, jeżeli Twoja firma chce podnosić marżowość to nie może nagradzać handlowców wyłącznie za obrót lub wolumen.
2. System wynagrodzenia nie pasuje do roli handlowej (np.: farmer vs hunter)
Bardzo często słyszymy od naszych klientów, że ich handlowcy nie mają motywacji do poszukiwania nowych klientów. Jedną z przyczyn jest często system wynagrodzenia, który pozwala zarabiać wystarczająco dobrze bez prowadzenia aktywności prospektinowych. Jeżeli chcesz, aby handlowcy koncentrowali się na tych działaniach, które są dla firmy ważne (np.: poszukiwanie nowych klientów), to system premiowy lub prowizyjny musi ich do tego odpowiednio motywować.
3. System jest skomplikowany i ludzie nie rozumieją jak nalicza się ich wynagrodzenie.
Jeżeli handlowcy nie rozumieją zasad naliczania premii lub prowizji i tego co muszą zrobić, aby ją otrzymać to system de facto nie zadziała. Jak sprawdzić czy rozumieją? Poproś, aby w ciągu minuty wytłumaczyli Ci, jak działa ich system albo rozpisali formułę naliczania wypłaty. Jeśli nie potrafią tego zrobić, to pierwszy symptom problemu.
4. Ograniczenia w wypłacie premii/prowizji, które wstrzymują sprzedaż
Badania naukowe udowodniły, że sztywne limity w wypłacie premii lub prowizji (np.: nie płacę ponad 120% wykonania planu) powodują, że handlowcy ograniczają sprzedaż. Kierują się prostą zasadą – skoro nikt mi za to nie płaci, to po co pracować więcej?
5. Nierealne plany sprzedażowe, które powodują, że handlowcy przestają się starać.
Wielu menedżerów ma pokusę, aby przykręcać śrubę przy wyznaczaniu targetów, szczególnie najlepszym handlowcom. Handlowcy, którzy przekroczyli plan sprzedaży, a w następnym roku „w nagrodę” dostali większą podwyżkę targetu niż koledzy bardzo szybko się nauczą, aby więcej tego błędu nie popełniać. Badania naukowe jasno potwierdziły, że handlowcy są najbardziej zaangażowanie w wykonanie planów sprzedaży wtedy, gdy wierzą w jego realność i sami uczestniczą w procesie jego tworzenia.
6. Błędy i opóźnienia w rozliczeniu sprzedaży i wypłacie wynagrodzenia.
Jeśli wypłata premii lub prowizji jest opóźniona albo błędy to handlowcy tracą zaufanie do systemu raportowania i kierownictwa. W efekcie zamiast skupiać się na sprzedaży tracą cenny czas na weryfikację raportów sprzedaży i wynagrodzeń.
7. Zmiana systemu wynagrodzenia, której zespół handlowy nie rozumie albo nie akceptuje.
Największe sukcesy w zmianach systemów wynagrodzenia odnoszą firmy, które potrafią w ten proces zaangażować zespół handlowy. Zamiast wprowadzać zmianę odgórnie, daj pracownikom szansę być jej współautorami.
Co zrobić, aby tych błędów uniknąć i zbudować skuteczny system wynagrodzenia zespołu handlowego?
Potrzebne są narzędzia i wiedza, aby uniknąć kosztownych błędów i zaprojektować optymalne rozwiązanie. Kluczowe jest doświadczenie, które pozwoli na sprawne wdrożenie nowego systemu wynagrodzenia i jego adopcję wśród handlowców. Liderzy sprzedaży i HR niemal 100 firm w Polsce zaufali naszej wiedzy i doświadczeniu w obszarze budowania skutecznych systemów wynagrodzenia zespołów handlowych.
Jeśli jesteś zainteresowany tą tematyką zapraszam na szkolenie Budowanie skutecznych systemów wynagradzania zespołów sprzedaży.
Tomasz Zagdan
Przypisy:
[1] Badanie „Impact of Sales Force Effectiveness Initiatives”, The Sales Management Association (USA) and ZS Associates, 2015
[2] Globalne badanie „Sales Compensation Survey”, Deloitte, 2014.
[3] Compensation Programs and Practices Survey”, WorldatWork and Aon Hewitt, 2016.
[4] Globalne badanie „Sales Compensation Survey”, Deloitte, 2013.
